[ article] เรื่องของ Gen ความมั่นคง ความทน(อยู่) และวิถีชีวิตของงาน!!! ตอนที่ 1

 
 
 
เรื่องของ Gen  ความมั่นคง ความทน(อยู่) และวิถีชีวิตของงาน!!!

 ตอนที่ 1

     หลายสัปดาห์ก่อน ผมได้อ่านกระทู้บทความเกี่ยวกับเรื่องของการทำงานที่มีช่องว่างระหว่าง “วัย” หรือ ช่องว่างระหว่าง Generation (Gen) จากเว็บบอร์ดชื่อดังของประเทศ  อ่านแล้วก็ลองหาข้อมูลเพื่อที่จะวิเคราะห์เพิ่มเติมก็พบความจริงอยู่หลายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมระหว่าง Gen นี้เป็นปัญหามากในหลาย ๆ องค์กร ทั้งภาครัฐและเอกชน เนื่องจากการปรับตัวที่ไม่ทัน แม้กระทั่งผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนามนุษย์ หรือตำแหน่งใหม่ ๆ อย่างนักจัดการกับคนเก่งในองค์กรที่มีศักยภาพสูง (Talent Management) ก็ยังต้องเผชิญกับปัญหาเรื่องความท้าทายในการวัด “มุมมอง” ของความเก่ง การรักษาคนเก่งให้สามารถทำงานอยู่กับองค์กร (Talent Retention) โดยไม่กระทบกับวิถีปฏิบัติงานกับ Gen อื่น ๆ

     “คนเก่งที่มีศักยภาพสูง” เป็นหนึ่งในความยากในมุมที่ว่า มันไม่มีการวัดผลที่ตายตัว เนื่องจาก “ความเก่ง” และ “ศักยภาพ” เป็นสิ่งที่เป็นนานาจิตตัง ไม่มีตัวชี้วัดใดใดสามารถวัดได้อย่างแม่นยำว่าใครจะเก่งหรือไม่เก่ง แต่ขึ้นกับคนวัดต่างหากที่นำเอาตัวชี้วัดกลางอื่นใดที่ถูกจัดทำขึ้นมาในองค์กรมาอ้างอิงก็เท่านั้นเอง ขณะที่ ความเก่งของอีกคนหนึ่งอาจจะดูธรรมดามากสำหรับอีกคนหนึ่งในองค์กรก็เป็นไปได้ โดยเฉพาะเมื่อผู้บริหาร Gen X และ Babyboom (อีกไม่นานแล้วสินะ!) ที่ต้องไปตัดสินเด็กเก่งสายพันธุ์ Y ที่เก่งจริง เข้าใจงานเร็ว ปิดการขายได้ดี แต่... ไม่เคยมาทำงานตรงเวลาเลย 

 

 
มาต่อด้วยความเห็นจากสิ่งที่สัมผัสได้จริงในสนามของการทำงานตลอด 16 ปีที่ผ่านมาของผมเพิ่มหน่อยละกัน

     ผมเองก็เป็นส่วนที่คาบเกี่ยวกันระหว่าง Gen X และ Y ซึ่งหลายๆ มุมมองด้านการปฏิบัติงานก็ค่อนข้างเอนเอียงไปทาง Gen Y เสียมากกว่า โดยมักจะให้น้ำหนักที่ "ความสามารถ" และ "ความกล้าท้าทาย" (ถ้ามีความสามารถจริง) ของตัวเองและเพื่อนร่วมงานมากกว่าสายงานบังคับบัญชา ความชอบและการอวยลูกน้องที่ชอบที่ไว้ใจส่วนตน (อืม.. ไม่ดีนะ)  และยิ่งเปรียบกับแนวคิดของคนรุ่นก่อนหน้าอย่าง Gen X และ Babyboom แล้ว กลับทำให้แนวคิดการดำเนินชีวิตและพฤติกรรมการปฏิบัติต่องานหลายๆ อย่างมันเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง ความกล้าในส่วนนี้จึงทำให้ Life cycle ของความสำเร็จมันสั้นนักสำหรับ Gen Y (แน่นอนว่า ก็ต้องมาพร้อมกับ Tons of Failure ที่มากมายเช่นกัน) เมื่อเปรียบเทียบกับ Gen X หรือ Babyboom แล้ว แทบจะไม่เห็นกลุ่มคนเหล่านี้ที่ประสบความสำเร็จแบบข้ามวันข้ามคืนเมื่อเทียบ กับคน Gen Y เลย

     enlightened เรื่อง Gen Y อยู่งานไม่ทน ทำงานแต่ละที่ไม่นาน มันไม่น่าใช่ประเด็นเลย เมื่อเขาเหล่านั้นเอาความสามารถในการหารายได้ และประสบการณ์การใช้ชีวิตที่ต้องการความยืดหยุ่นแบบ My Lifestyle มาเทียบกับรายได้ที่เขาได้รับอยู่ปัจจุบัน เมื่อไม่คุ้มค่า ก็ไป ...ถ้ายังคุ้ม ก็อยู่ และ Gen Y เอง ก็มีความเป็นเจ้านายตัวเองสูงกว่าอยู่แล้วเนื่องจากความกล้าและความท้าทายสูง และสิ่งหนึ่งที่ต้องยอมรับแบบสดุดีนั่นก็คือ  "ความสามารถในการปรับสมดุลระหว่างชีวิต-งาน-รายได้-และครอบครัว" (Flexy, work-life balance ที่หลายๆ คนโหยหวล แต่ได้เพียงคิด) ข้อนี้เป็นจุดอ่อนมากสำหรับ Gen X และ Babyboom ก็เท่านั้นเอง

     ด้วยวิถีและพฤติกรรมเฉพาะของ Gen Y ที่รักความเป็นอิสระสูง สามารถทำงานนอกสถานที่ อาศัยการสร้างแรงบันดาลใจในงานมากกว่าต้องมานั่งแตะนิ้วตอกบัตร เข้า-ออก งานเหมือนพนักงานบริษัทแบบปรกติ แต่วิถีนี้ Gen Y จะต้องมีวินัยและให้เกียรติตัวเองสูงเช่นกัน และไม่สามารถประยุกต์ใช้กับงานบางประเภท เช่น งานบริการลูกค้า งานให้บริการที่มีเวลาให้บริการเป็นประจำ เป็นต้น

     enlightened เป็นไปได้ไหมว่า เราเปลี่ยนเป็นทำงานสัปดาห์ละ 4 วัน แทนที่จะเป็น 5 วันต่อสัปดาห์ตามปรกติ แต่มีข้อแม้ว่า ต้องทำงานวันละ 11 ชั่วโมงต่อวัน ทำงานเต็มที่ คุ้มค่า คุ้มเวลา งานบางฟังก์ชั่นกลับให้ประสิทธิภาพที่มากกว่าทำงาน 5 วัน วันละ 8 ชั่วโมงหรือมากกว่าด้วยซ้ำไป  ...แน่นอน ผมเขียนแบบนี้อาจมีแรงต้านเยอะ แต่เรื่องแบบนี้ ถ้าทำกันอย่างจริงจังแล้ว Gen Y กลับปรับตัวและยอมรับได้มากกว่า Gen X

     enlightened กับอีกประเด็นที่เป็นเรื่องละเอียดอ่อนมากนั้นก็คือความมั่นคงในงาน (Job security) ไม่ว่าจะเป็นรายได้ที่มั่นคง มีหน้าที่การงานทีมีหน้ามีตาในสังคม อยู่ในองค์กรใหญ่ ๆ ที่คดว่าไม่มีวันล้ม  และจากประสบการณ์ส่วนตัวที่มองตลาดงานและองค์กรจากสื่อต่าง ๆ ในช่วงสภาวะเศรษฐกิจที่ต่างกัน  ก็หนีไม่พ้นเรื่อง Job security นั่นเอง ที่คน Gen X จะเลือกและสนใจ Job security มากกว่า จึงชอบผูกกับองค์กรหรือบริษัทฯ ระยะยาวนั่นเอง แต่ในความเป็นจริง ไม่ว่า Gen ไหนๆ ก็ต้องการความมั่นคงในการหาเลี้ยงชีพ (งาน เงิน รายได้ สวัสดิการสังคม) ด้วยกันทั้งนั้นแหละ Gen Y ก็ต้องการความมั่นคงในงานและสวัสดิการที่ดีเช่นกัน เพียงแต่ว่า ในความเป็นจริงพวกเขาเหล่านั้นมีแนวคิดในการสร้างความมั่นคงที่แตกต่างจาก Gen X โดยมองไปที่ผลท้ายสุดของการสร้างรายได้ให้งอกเงยมากกว่ามององค์กรใหญ่ ๆ และสวัสดิการดี ๆ แต่ในความเป็นจริง ผมกล้าการันตีเลยว่า โลกแห่ง Job security ในองค์กรมันไม่มีจริงหรอก (ยกเว้นข้าราชการและรัฐวิสาหกิจ)

 

 
     enlightened ...ไม่ว่าจะองค์เล็กหรือใหญ่ขนาดไหน เมื่อตัวเราหมดประโยชน์หรือเริ่มเป็นต้นทุนในองค์กรแล้ว องค์กรก็พยายามหาวิธี "เขี่ย" เราออกไม่ว่าวิธีใดวิธีหนึ่งเองด้วยวิธีสวย ๆ  หลายๆ ท่านพออายุหรือเงินเดือนเกินเกณฑ์ ที่ไปต่อไม่ไหวประจวบเหมาะกับช่วงอายุที่สุกงอมได้แล้ว เค้าก็ให้ออกก่อนกำหนดพร้อมแพ็กเกจดีๆ ก็เท่านั้นเอง สุดท้ายก็ตัวเราเองทั้งนั้น ผมว่าท่านที่ทำงานผูกกับองค์กรมานานแล้วต้องมาถูก Layoff โดยเฉพาะในช่วงอายุระหว่าง 41-49 ปี มีมากมาย น่าจะเห็นภาพได้ดีกว่าผมซะอีก อายุระหว่างนี้ถือว่า "เสี่ยงมากๆๆๆๆ" เพราะหางานไม่ง่าย จะมาเริ่มทำงานใหม่ๆ ลงทุนกิจการใหม่ๆ กับตัวเองก็ติดในแนวคิดกรอบเดิมๆ เผลอๆ ยังไม่เคย Implement ธุรกิจ และเองซะด้วย

     enlightened ...เมื่อองค์กรหรือบริษัทขาดทุน หรือมีรายได้ไม่พอกับรายจ่าย เค้าก็ต้องหาวิธีลดคน ลดสวัสดิการ เช่นกัน ไม่ว่าจะ Gen ไหนๆ ก็โดนหมด เค้าดูตามความสามารถและคุณค่าในการสร้างรายได้ให้องค์กรกันทั้งนั้น ใครมีน้อยกว่า ก็มีโอกาสไปก่อน แน่นอน !!! ถ้าเทียบกับฐานเงินเดือน ณ ปัจจุบัน กับความสามารถพิเศษและความสามารถในการปรับตัวกับธุรกิจที่มีการเปลี่ยน แปลงอย่างรวดเร็วแล้ว Gen ที่เสี่ยงที่สุด ณ ขณะนี้ (2016) ก็คือ Gen X นั่นเอง ตามกฎของสามเหลี่ยมปิรามิด  ที่ยิ่งสูงยิ่งต้องเก่ง  ยิ่งมีคนน้อย และต้องพัฒนาตัวเองไม่หยุด


(อีกอย่างหนึ่งที่ว่า คน Gen Y เดี๋ยวนี้ฉลาดนะครับ จะให้ Gen X มาหลอกสั่งงานแล้วฉกฉวยเครดิตไปคงจะไม่ง่ายแล้วเช่นกัน คำพูดสวยหรูที่ว่าให้มาช่วยเพื่อที่จะเรียนรู้งานมันเริ่มล้าสมัยไปละ ซึ่งเหตุการณ์ลักษณะนี้ สามารถพบเห็นได้ทั่วไปในองค์กร ...ถ้าจะใช้งาน Gen Y ต้องเป็นแบบ shared-credit ร่วมกันครับเวลานำเสนองาน)
 
ในตอนต่อไป จะมาเล่าต่อจากบทสัมภาษณ์ผู้คร่ำหวอดในด้านการบริหารกิจการมากว่า 40 ปี
เป็นพนักงานอาวุโสมืออาชีพที่เป็นนักปั้นผู้บริหารดัง ๆ หลายท่าน
อรรถ
 #AttDigifast  

 
Created date : 16-08-2016
Updated date : 16-08-2016
กดติดตามกัน เพื่อรับเรื่องราวดีๆ
Post by : Att Digifast
ผู้เขียนมีประสบการณ์ในแวดวงอุตสาหกรรม IT และ Telecom ในประเทศและแถบภูมิภาคอาเซียนมากว่า 15 ปี ส่วนใหญ่จะเป็นงานด้านวิเคราะห์และที่ปรึกษาด้านเทคโนโลยี กลยุทธ์ แนวโน้มเทคโนโลยี การเข้าถึงตลาด ( Go-to-Market) และที่ปรึกษาการเปลี่ยนรูปแบบทางธุรกิจโดยใช้ "ICT" เป็นเครื่องมือในการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผล

- Goto Top -
Lastest Update
 
Other Articles